年初以来，朋友圈或微信群里一直有朋友在问：“中标了某家企业的业务，但是原来的供应商不配合，怎么办？”这其实就是人力资源供应商发生了转换。

人力资源服务行业是一个充满竞争的行业。客户是否续约，关键在于服务质量，但是还要考虑其他因素，例如关系疏远、负责人更换、同行竞争等。

这个行业没有“永远”的客户，也没有“老铁”的关系，今年能赚多少钱，未必明年也能赚同样多的钱。

“铁打的营盘+ 流水的客户”，从企业的角度来说是“换人力资源供应商”，从员工的角度来说是“换用人单位”，从原供应商角度来说是“失去一个客户”，从新供应商角度来说就是“增加一个客户”。

四个主体，不同的关注点，不同的利益关系。

转换一般有两种“转法”：经济合同到期和经济合同未到期。在转换的过程中还有两种不同手法，一种是彻底转换，一种是分流转换。

彻底转换就是企业和新供应商完全接手，“一点汤水”都不给原供应商留；分流转换就是企业让新供应商从原供应商处“切”走一块业务。

对于原人力资源供应商来说，客户不续约肯定不是高兴的事情。然而，商场如战场，利益之争本身就会导致“江湖恩怨”。因此，当分手不可避免时，如何把分手这件事情说清楚很有必要。

分手“财产”要说清

既然分手不可避免，而且还有“第三者插足”，那肯定要先将“财产”分割清楚。有人会问，人力资源供应商跟企业之间有什么财产？

其实，他们之间的核心财产就是“人才”，即在派遣或外包服务期间，人力资源供应商招聘的派遣人员或外包人员。当人力资源供应商与企业分手时，这些人仍留在企业工作，其归属问题一定要重新明确。

这些“人才”本质上属于原人力资源供应商，不属于企业，也不属于新人力资源供应商。“人才”在当地招聘市场值多少钱，其价格是透明的，因此，分手“财产”价格也是透明的。

辅助财产是“人才培育投入”。即在派遣或外包服务期间，人力资源供应商对企业划转过来的，或自行招聘的人才进行的培训投入，这些培训投入也是可以量化的。

因此，当企业、原人力资源供应商、新人力资源供应商坐在一起谈分手和接手时，一定要先谈财产分割，先对财产进行定价。

分手“规则”要说清

分手要讲规则，而规则的核心就是“财产”的归属。

规则1：如果企业认为派遣或外包的人才都是可以替代的，允许人力资源供应商自行带走，那么双方的经济协议解除或终止时，人力资源供应商直接将人带走。这是一种规则。

规则2：如果企业认为派遣或外包的人才不可替代，不希望人力资源供应商将其带走，那么企业或新供应商与原人力资源供应商就要进一步商谈“财产”的购买事项，购买应当以市场的价格将“财产”买过去。这是另一种规则。

双方均不可破坏规则。例如：属于原人力资源供应商的人才，企业既不允许原供应商带走，又不进行购买，这就是赤裸裸地抢人；当然，原供应商也不能死皮赖脸地不讲规则，赖着不分手，既不带人走，也不跟新供应商谈财产理性估值与购买。

分手“责任”要说清

出现人力资源供应商转换的情形时，在原供应商没有服务质量问题的情况下，换人力资源供应商导致的分手，责任要划分清楚，这也可以分为四类。

合同到期分手+ 人留下

合同到期不续约，企业和人力资源供应商都应该可以理解并接受。那么，需要人留下的，无论是派遣或外包，无论经济合同如何约定，原人力资源供应商对人和对企业均不需要承担任何责任。

合同到期分手+ 人带走

合同到期不续约， 人都要带走，则原人力资源供应商需要面临人员安置问题，关于人员安置的费用由谁承担，还要看双方经济协议的约定。

合同未到期分手+ 人留下

合同未到期分手，企业属于违约，需要按约定向原人力资源供应商承担违约责任。如果企业要将人留下，那么关于人的任何责任，原人力资源供应商均不需要承担，无论当时如何约定。

合同未到期分手+ 人带走

合同未到期分手，人需要带走的，企业一方面属于违约，另一方面还需要承担对原人力资源供应商的损害赔偿。原人力资源供应商对员工的依法安置导致的成本要由企业来承担。

分手“权利”要说清

分手是一种权利。企业有权利跟原人力资源供应商终止合作，也有权利跟新供应商建立合作。

原人力资源供应商有权利不解除或终止派遣或外包员工的劳动合同。新供应商也有权利直接与原派遣或外包员工签订劳动合同。

当原人力资源供应商没有与派遣或外包员工解除或终止劳动合同，新供应商直接与原派遣或外包员工建立劳动合同关系的，则构成了对原工作年限的承继，新供应商需要承担因承继带来的责任。

同时，原人力资源供应商则不再对上述员工承担任何补偿义务。

分手“义务”要说清

分手还是一种义务。分手这种义务要与权利匹配。例如：企业选择更换人力资源供应商，无可厚非。但是，要更换就需要彻底更换，不能将“老弱病残孕”留给原人力资源供应商，将其他人员转移给新供应商，这就有点“欺负人”了。

分手还希望原人力资源供应商把人留下的，且还要求原供应商支付经济补偿金，这种情况也属于“不讲理”。

当企业已经向原人力资源供应商提出分手，并解除或终止原经济合同，却不考虑原人力资源供应商的财产理性回购，而要求原人力资源供应商为员工转移社保关系，配合做劳动关系转移手续，这些义务要求明显过高。

综上所述，当前人力资源供应商转换的实质其实是“人的转移”，而人是从什么渠道来的至关重要。如果是企业渠道，则原人力资源供应商没有任何筹码；如果人是原人力资源供应商提供，则原人力资源供应商就相当于握有重要筹码。

同时，人力资源供应商的转换实质上又是一种“接续义务”：将人接过来，人在原人力资源供应商的历史遗留问题，按照法律规定均由新供应商承担。

客观来说，每个供应商均是短期的，均不对人的长期问题负责，将来一定是企业对人负责，持续长久的人力资源合作才是根本。