在上海宝钢集团的员工中，流传着这样一个人才培养公式：事业＋感情＋机制＝人才创新力最大化。在上海宝钢集团的领导中流传着这样一个人才培养目标：到2010年，要实现拥有国际化的人才队伍，形成国际先进的人才管理模式，达到国际领先的人才效能水平的“三位一体的国际化”发展目标。 

在这样的人才培养和发展目标的规范下，宝钢“以人为本”和“人才强企”的战略意识已经转化为实际的战略行动。 

国际化策略与“海归”派 

杜斌是留法博士，他认准了国内具有他梦想的广阔发展空间，在回国后的短短时间内，就凭借着自身的优势成为宝钢的科研专家。他开发了具有自主知识产权的成套有副枪转炉模型，其中基于“知识库＋神经元网络”的转炉动态模型达到碳温双命中率大于90％，居国际领先水平；合金最小成本模型优于引进的同类模型，转炉模型使用后年创经济效益超过2000万元……杜斌的创业梦在宝钢得到了实现，他本人也在今年10月被中组部等六部门评为“全国留学人员先进个人”。 

宝钢自上世纪90年代开始，从德国、法国、英国、美国、日本、意大利、比利时、加拿大等国家引进35名留学人员，他们大多数都像杜斌一样成了宝钢技术开发研究战线的项目领头人和业务骨干；宝钢在引进人才为我所用的同时，还加大了借用外脑的力度，坚持大人才观念，“不求所有，但求所用”，聘请海内外专家来宝钢进行产品开发、质量攻关和技术咨询；并每年有计划地选送近50名青年拔尖人才去国外著名院校进修和深造；通过采用轮岗与挂职的办法有计划地选送一部分人才到海外子公司实地锻炼，使他们熟悉和掌握国际规则，增长跨国经营才干，切实走出了一条国际化人才培养的发展新路，提高了人才的国际竞争力。 　 

技术创新就是日常工作

康复是宝钢的一名老员工，在40余年的生产和研究中进行技术创新已成为他的日常工作，其中仅转炉脱磷—少渣冶炼工程就申请专利11项，技术秘密14项，2002年的宝钢人才奖自然非他莫属。当人们询问他的创新动力源自何处时，他只说了一句话：“看看宝钢的人才奖惩机制。” 

宝钢为了对人才进行奖励和资助，设立了宝钢人才专项奖，分为“人才奖”、“成才奖”、“育才奖”三个奖项，像康复这样在实际工作中，凭借着自身努力获奖的人才正在逐渐增多；宝钢还建立了“技术业务专家”和“操作技能专家”的选拔制度，从1995年起先后命名四批103名各专业领域内技术业务的带头人为宝钢技术业务专家，命名了30位宝钢技能专家；通过以上的措施，宝钢为实施人才战略建立了有效的激励机制，从根本上为使人才创新力达到最大化得到了保证。 

赛马场上“选骏马”机制 

今年7月上旬，《宝钢日报》、宝钢电视台发布了一则令宝钢人兴奋的消息：宝钢设备检测公司将首次公开招聘经营者。之后，36名选手成为赛马场上的待选“骏马”，每位应聘者按抽签顺序登场竞聘，由专家进行评分，形成量化评审意见，最后以无记名投票表决的形式从中选出总经理、副总经理各1名。 

“选骏马”现象的出现源于宝钢的新一轮人才选拔机制。目前，宝钢为成为一个跻身世界500强的世界一流跨国公司，提出了力争到2005年，以“高地造峰”为导向，在关键岗位上和主要技术领域中，拥有一支具有国际素质与能力的核心人才队伍的建设目标。为此，宝钢进一步完善和创新人才开发机制，设立了突破内部人才壁垒和人才管理屏障的以“赛场选骏马”为导向的人才选拔机制，以“能力培养和职业发展”为导向的人才培养机制，以“素质能力和工作绩效”为导向的人才评价机制，以“业绩贡献和分配要素”为导向的人才分配机制，另外，宝钢通过实施领导人素质优化和领导班子结构优化的“双优化工程”，使领导人员队伍建设逐步走上科学化的轨道。 

“最具竞争力的企业需要最具竞争力的人才”，这已经成为宝钢人的共识。宝钢正以不断创新人才开发的观念、体制和机制为手段，积极营造使人才脱颖而出的氛围和环境，这使以宝山钢铁股份有限公司为核心企业，形成了中国现代化程度最高、生产规模最大、品种规格最齐全的大型钢铁联合企业，具备了年产2000万吨钢的生产能力。目前，宝钢各类人才在宽松的创新环境中以朝气蓬勃的精神面貌各显身手，为宝钢的可持续发展，为宝钢到2005年建成中国最大、最具竞争力的钢铁精品基地和钢铁工业新技术、新工艺、新材料研发基地，成为世界500强，提供了强大的智力支持。                          相关附件下载：