湖北日报全媒记者 翟兴波

通讯员 唐今朝 胡慧芳

宣恩县教育局办公室主任向广敏到县民族实验小学任教之前，在局机关工作了十年。“县管校聘”改革启动后，宣恩教育局鼓励机关工作人员去学校竞聘，向广敏主动申请，成功竞聘民族实验小学副校长，并任教该校101班的语文教学。“通过定向竞聘、校内竞聘、学区内竞聘、跨学区竞聘、调剂竞聘等方式，宣恩县义务教育阶段1738名教师实现编制统管、人员统配、经费统筹。”6月7日，该县教育局局长奚泽辉告诉湖北日报全媒记者，宣恩施行“县管校聘”改革以来，校与校、乡镇与乡镇之间共交流教师219人，原9个乡镇中心学校的52名工作人员，全部分流到教学一线参加岗位竞聘，教师队伍活力明显增强。组建教育集团偏远学校和集镇学校站在同一起跑线宣恩县晓关侗族乡中心小学教育集团总校长王清最近特别忙碌，以前他只负责晓关侗族乡中心小学的事务管理，县管校聘改革后，他被任命为晓关侗族乡中心小学教育集团总校长。晓关侗族乡中心小学教育集团现由三所学校组成，原晓关中心小学为中心校，原辖区内桐子营小学和西坪小学为成员校，整个教育集团共有教师83人，在籍学生1687人。“一下子感觉肩上的担子重了很多，集团化办学就是‘集你之长，合我所有’，构筑教育共同体。偏远地区的学校发展不再孤军奋战，而是和集镇上的学校站在同一起跑线。”王清说。县管校聘改革以来，宣恩各乡镇区域内小学按属地组建8个集团，实行一体化、层级式管理模式，即“1+N”：一个中心校、多个成员校；实行四联四统一管理模式，即资源联合、科研联手、信息联网、品牌联树，事业发展统一规划、教育教学统一安排、教研教改统一运作、教育资源统一共享。“学校多次进行‘同课异构’赛课活动，针对薄弱学科开展送教等活动。”西坪小学年轻教师石杨感觉到这种管理模式带来的变化：“以前各个学校各自为战，现在全乡统筹教学资源，合理分配师资，对优化全乡教育布局有很大作用。我虽然在相对偏远的学校工作，这种管理模式让我有了更多学习和成长机会。”实行备案管理让“学校人”变为“系统人”80后教师姜海燕曾在宣恩县高寒山区的椿木营中学工作了14年，“县管校聘”改革启动后，她凭着“全国先进工作者”的荣誉优先选岗到宣恩县第三民族实验中学，成功竞聘该校副校长，分管办公室、女生、档案、政工等工作，还担任七年级语文教师。“这次改革，我们让县委县政府表彰的18名卓越教师优先选岗，更加突出业绩导向。”奚泽辉说，同时，编办、人社部门“核编到校”“定岗到校”等传统职权归口到教育部门，实现了教育系统内部的统筹协调、科学配置。该县成立教师发展中心，归口管理全县所有义务教育编制，并把全县中小学富余编制予以整合，建立教职工富余编制使用“周转池”。同时，对校际之间专任教师调整交流用编，实行备案管理，让“学校人”变为“系统人”。“宣恩县教育局只任命中小学校长21人，副校长、年级组长等都通过竞聘产生，这充分调动了老师的积极性，有利于优秀人才脱颖而出。”奚泽辉说，“教育局派出10个指导组分赴各学校指导副校长竞聘工作，通过个人申报、组织提名等方式，共有108名教师参加副校长竞聘，其中55人是首次参与副校长岗位竞聘。这次共选聘副校长66人，其中女副校长27人，80后30人，90后4人，副校长平均年龄35岁。”在宣恩县第二民族实验中学校长杨纯威的办公桌上，放着一份“县管校聘教师岗位竞聘量化考评表”。考评表分职业道德、教学工作、评优评先、教师交流4个板块，总计100分。“这张表把每名教师的绩效工资与量化考评结果挂钩，明确工作量要求、突出工作业绩，确立了‘干多干少’‘干好干坏’不一样的鲜明导向，激发了教师们争先创优的动力。”“多劳多得已经在老师们中形成共识。在刚性考核制度下，教师工作积极性被激发，一些老师主动要求承担任务繁重的班主任工作。”杨纯威说。组建虚拟学区教师队伍实现有序流动50岁的教师黎久云通过跨校竞聘来到宣恩县李家河思源实验学校工作，负责该校708、805、807三个班级的生物课程教学。从宣恩北边的晓关侗族乡到南边的李家河乡任教，一个多月以来，她已经习惯了新学校的生活。县管校聘启动后，宣恩组建四个虚拟学区，第一轮校内落聘人员可在学区内进行第二轮竞聘，第二轮落聘后再进入跨学区竞聘，最后调剂竞聘。该县教育局党组成员龚光太说，全县义务教育阶段1738名教师，定向竞聘79人，优先聘用5人，直接聘用294人，“第一轮校内竞聘聘用1264人，落聘27人，再通过第二轮学区竞聘、第三轮跨学区竞聘24人，最后调剂聘用3人。”他介绍，宣恩校与校、乡镇与乡镇之间共交流教师219人，建立起“适时调整、能进能出”的管理机制，教师队伍实现了有序流动。宣恩县还启动了考核与绩效双向挂钩的制度改革，出台《宣恩县义务教育学校教职工绩效考核指导意见》《义务教育学校综合目标绩效考核办法》《宣恩县“县管校聘”改革职称评聘方案》《宣恩县中小学教师师德档案管理规定》等。各中小学按照“一校一策”的原则自主制定考核细则及分配方案，逐步建立起以岗位为核心、绩效为取向的绩效考核和绩效工资制度。“我们学校通过演讲、考核等方式落聘12人，最后去别的学校竞聘成功。在太安逸的环境下，教师团队不可避免地存在职业倦怠，冲劲不足。经过此次改革，一线教师，包括我自己，内心深处都产生了强烈的震动。大家开始警惕自身职业倦怠，工作积极性与以往相比有了很大提高。”第三民族实验中学校长易军表示。