□蒋炜 乔小军

近年来，我市实施村干部“雁阵培育计划”，姜堰区探索了村干部职业化管理，为村书记专职化管理奠定了较好的基础。今年以来，姜堰区逐一回应省定试点工作要求，结合自身实际，实施大口径的村干部专职化，建立完善选拔任用、教育培训、考核管理、激励保障四大工作体系，树立“当村干部既有面子，又有里子，更有发展前途”的鲜明导向，努力打造一支专业专职的村干部队伍。

实行“全口径”管理，推动准入门槛由“低”到“高”。坚持控制总量、提高质量的鲜明导向，从四个维度把牢专职村干“入口关”。一是逐村核职数。以行政村人口规模、承载工作量为主要依据，逐村核定职数，实行每年一审、动态调整，严禁超职数配备，严防长期空职数运转，确保村级班子梯次配备、接续有力。二是分级定权限。推行村书记“县乡共管”，落实预审、考察、备案、管理等制度，确保选对“带头人”、选准“领头雁”。实行公开选聘，确保每村配备年轻干部两名以上。规定镇级集体研究选聘的村干部、通过选任进入的在职在岗“两委”班子成员，符合相关条件、经组织考察合格的，纳入专职化管理。新增专职村干一律由区级扎口公开选聘，堵死基层村擅自招村干部的漏洞。三是逐条明标准。划出专职村干资格“硬杠杠”，建立“1+3”清单，明确基本条件，建立不得纳入、暂缓纳入、刚性退出的“负面清单”，坚决把不合格村干部挡在门外。四是分类定程序。规范选聘流程，制定专职村干“过渡”进入的“四步流程”、新选聘进入的“六步流程”，推动镇（街道）党（工）委在阳光下比选专职村干，保证人选质量。

锻造“全科型”队伍，推动专业能力由“弱”到“强”。围绕现代化、全科型专职村干培养目标，进行体系化构建。一是实行梯次化培育。实施村干部292“雁阵培育计划”，选拔20名优秀书记“头雁”、90名书记后备“强雁”、200名年轻干部“雏雁”，实行分类建库、分别培养，保持合理的梯次结构，形成村干部长期培育的“源头活水”。二是实行专业化培育。设计村干部职业能力资格认定制度，按照专职村干不同岗位，分类编制培养大纲，明确“全科村干”的能力建设目标；自主研发基层党建、创新创业、社会治理等8门配套读本，同步完善课程库、师资库、现场教学库；严格专业能力评估，设立“云”考场，实行随机组卷、线上阅卷、当场亮分，通过以考促学、以评定等、以等加薪，让村干部既有能力提升的成就感，又有经济收入的获得感。三是实行系统化培育。常态开设“雁阵讲坛”，搭建交流分享平台、工作PK擂台、技能锻炼舞台，培养语言表达能力；连续十年举办村干部培训周，每年拿出一周时间，围绕一个主题，开展党性教育，开设业务知识讲座，厚实理论基础；组织优秀村书记赴先进地区参观考察，实施村干部“轮挂”工程，选派到农贸市场、物业公司实践锻炼，在一线提升产业发展、对接市场本领。

强化“全过程”考核管理，推动实绩考评由“粗”到“精”。以评出动力、管出干劲为目标，构建精准高效的考核评价体系，促进专职村干依法依规履职行权，推动发展行稳致远。一是加强政治体检。把村干部家属从业情况、婚姻状况、经商办企业等情况作为素质考评的重要内容，定期开展经济责任审计，加强对村级经济活动的监测，推动村干部规范履职。二是严格目标管理。根据专职村干岗位，分类制订职责清单、任务清单和小微权力清单“三张清单”，为准确考评专职村干绩效设定标尺，以具体量化的目标任务激励村干部履职作为。三是探索全域排名。构建专职村干考核监测体系，探索实行村党组织书记全区“大统考”，其他村干部全镇同类“大联考”，按照不同类别，引导各类干部开展“同岗竞赛”，考核排名作为个人年度考核等次评定的大权重指标。四是注重群众口碑。建立“组织+群众”评价机制，年度考核、星级评定、岗位晋升都必须进行领导和群众满意度双评价，接受群众现场质询，满意度较低的，年度考核不得定为优秀，不得参与评先评优。构建村干部“专职五级”管理体系，将履职情况与岗位级别晋升相关联，将岗位级别与薪酬调整相挂钩，引导村干部专职专心、专岗专干。

实施“全方位”激励，推动待遇保障从“有”到“优”。聚焦村干部最关心、最直接的问题，通过强保障、重激励，提升村干部的获得感，增强村干部岗位吸引力。一是提高基本报酬。以社平收入为参考变量，实行基本报酬定期调增，确保村书记年基本报酬不低于上年度农民人均可支配收入2.5倍，村一般干部不低于村书记的80%。二是提高晋升比例。在抓好专职村干“五级”职级晋升的基础上，同时提出“两个20%”刚性目标，即按照每年不低于乡镇新进班子成员20%的比例选拔优秀村书记进班子，按全区村书记总数20%的比例设立专项事业编制面向村书记公开遴选，促进优秀村书记职务与报酬待遇“双晋升”。三是提高保险水平。村“两委”正职按照不低于规定的企业职工基本养老保险缴费基数最低标准的1.5倍、其他专职村干按照不低于1.2倍，统一缴纳养老、医疗和工伤保险。

建强乡村振兴工程，探索村干部专职化管理。一是坚持打破藩篱、放眼未来，不断完善专职化的准入机制。采取选聘本土大学生、推进“乡贤回流”工程、选派“第一书记”等措施，打造农村一线的开放职场，逐步解决村干部“人难选、人难留”问题，推进基层干部队伍新陈代谢、迭代提升。二是坚持适销对路、常态长效，不断完善专职化的培育机制。按照循序渐进、波次推进的原则，实行上下联动、资源共享、常年办班，形成分领域、分专业、分时段的培训格局，进一步提升培训的集约化、组织化程度，强化培训的质量和效益，引导村干部知学、好学、乐学，真正适应现代村级发展治理工作需要。三是坚持顶层设计、基层实践，不断完善专职化的考评机制。坚持顶层设计与基层实践有机衔接，进一步明晰村级组织职责边界，明确工作目标，科学设立“共性+个性”考评指标，做实绩效监测，注重看发展、看变化，让村干部感受到“干多干少、干好干坏真的不一样”。四是坚持引导预期、激励有效，不断完善专职化的发展机制。逐步将村干部待遇纳入各级财政予以保障，进一步增强岗位“磁力”，让村干部成为一个体面的职业，重塑起社会对村干部职业的职业认同，引导村干部把岗位当职业、把职业当事业。（作者单位：姜堰区委组织部）